Cultura CorporativaEl enemigo no visto del cambioLAS QUIJADAS DE LA CULTURA¿Cómo sana es su cultura corporativa?
PORQUÉ LAS INICIATIVAS DEL CAMBIO FALLAN: ¡CES LA CULTURA, SIMULADA!
Entre los planes y los años de la mentira de la realidad de hábitos, costumbres, no escritos principios de base, parochialism, e intereses adquiridos: la cultura corporativa.
La cultura no puede parar solamente a muertos en sus pistas, él de un esfuerzo del cambio puede también propulsarla a las grandes alturas.
La sabiduría está entendiendo la energía de la cultura y cómo conseguirla para trabajar para usted, en vez contra de usted, durante cambio de organización.
¿Por qué es esa las iniciativas y las estrategias con gran promesa no vivo hasta sus expectativas? Una ventana de la oportunidad competitiva es evidente; el planeamiento y los procesos sanos están a menudo en lugar, pero la ventaja no materializa completamente.
La historia suena a menudo como una cierta versión del siguiente:
Los números demostraron que la fusión realmente rentabilidad, pero hemos perdido a algunos clientes dominantes: Nuestros mejores ejecutivos se están yendo para otros companies, y nos parecemos tener un choque verdadero de culturas.
La reorganización fue supuesta haber analizado las barreras entre las divisiones y haber creado una organización más de colaboración. En lugar, nos parecemos haber creado nuevos límites y ediciones del césped.
La nueva estrategia sonaba grande, pero no hemos podido ejecutarla con nuestra lento-mudanza, cultura burocrática riesgo-contraria.
El nuevo I. T el sistema fue supuesto para ser último trimestre en servicio, ahorrándonos tiempo y dinero.Hay muchos del finger-pointing ahora que se encienden porque están detrás de horario y miran como no entregarán todos lo que pensamos que .
El análisis demostró que haríamos ahorros dramáticos con reengineering, pero no han venido a través todavía. ¿Dónde están los resultados? ¿Y por qué cada uno está trastornado tan?
Acabamos de terminar otro cuarto de registro, y sé que debo ser el feeling bueno. El hecho es, yo está pagando un precio demasiado grande personalmente para conseguir resultados alrededor aquí y yo no sabemos si deseo permanecer en este juego. Tenemos algunos grandes equipos de la mejora de calidad en lugar, pero no es extenso. No hemos podido construirlo en la tela del organization
Más que apenas la evidencia anecdótica existe que el fall de las iniciativas del cambio que ellos tiene éxito más a menudo.
Un Negocio De Harvard La crítica por Nohia y Berkley cita una demostración del examen que 75 por ciento de los encargados votados eran infelices con iniciativas del cambio en curso. ¿Desde business de la corriente el ambiente autorizan estas iniciativas, por qué fallan? La respuesta está clara La mayoría cambian iniciativas se centran en el operational y el lado técnico. Qué no hacen caso demasiado a menudo, o, en el mejor de los casos, dan de servicio del labio, son el lado del comportamiento del lado-humano del cambio.
Cualquier persona que ha procurado siempre poner un cambio en ejecucio'n de la clase ha experimentado el fenómeno de la resistencia al cambio por la gente y las instituciones.
¡Es más fácil decidir sobre cambio que conseguir a gente cambiar!
La gente y las organizaciones son criaturas del hábito, y cambiar hábitos es mucho más duro que las estructuras que cambian o sistemas. Se parece que las organizaciones, como la gente, tenían personalidades, y no hacer caso o no tratar de los rastros de la personalidad de una organización podría ser fatal a sus esfuerzos del cambio.
Hoy, la gente reconoce esos rasgos de la personalidad como cultura corporativa, y el mundo del negocio está comenzando lentamente a apreciar la energía de hábitos culturales. La mayoría de las iniciativas del cambio tienen por lo menos elementos simbólicos de la "gerencia del cambio. "
Desafortunadamente, la mayoría de las organizaciones no tratan barreras culturales tan vigoroso o systematically como necesitadas.
Se ha sabido de largo que la única manera de asegurar el éxito máximo de cualquier iniciativa broad-based del cambio es ocuparse sistemáticamente de la cultura corporativa.
Para cambiar verdad la corporación, usted necesita cambiar la cultura.
También está interesando para observar ese James Champy, en la gerencia de Reengineering, estados:
Todo hemos aprendido impulsiones hacia una conclusión sólida: Las reglas del gobierno (y del uno mismo-gobierno) para las empresas de negocio eficaces están siendo determinadas hoy por su cultura, no su estructura de organización
En las últimas dos décadas, muchos nuevos acercamientos han emergido para mejorar negocio funcionamiento. Demasiado a menudo, sin embargo, un theory nuevo aparece y se graniza como "la respuesta" que se sacudirá solamente más adelante a un lado como ineficaz. Ahora sabemos que este patrón de repetición tiene menos a hacer con la calidad de las ideas que él hacemos con la cultura del corporate esa tierra él abajo.
El intentar aplicar métodos de la mejora a un culture unreceptive es como intentar aplicar un submarino de la Venda-Ayuda. No hay nada incorrecto con la Venda-Ayuda, sino ella no se pegará y por lo tanto es ineffective. Algunas organizaciones beneficiaron grandemente de los equipos uno mismo-manejados, del empowerment, o de TQM, pero el más probado ellos, decidido no trabajaron, y movido encendido al arreglo rápido siguiente. No era que las teorías no tenían valor (incluso cuando no eran absolutamente perfectas), él es que fueron aplicadas a una cultura incompatible donde los nuevos acercamientos no podrían "tomar. "
razón es duro poner el cambio en ejecucio'n, ese los equipos son a menudo disfuncionales, y la gente es así que tensionado en el trabajo, está debido a qué se conoce como las "quijadas de la cultura".
Para conseguir más detalles en cómo usted puede cambiar Su la cultura corporativa, completa simplemente la forma de investigación en el pie de esta página, o el E-mail nosotros chascando en el acoplamiento siguiente - Cultura Corporativa  La cultura de una corporación puede ser su fuerza más grande cuando es consistent con sus estrategias. Pero una cultura corporativa que previene un from de la compañía que resuelve amenazas competitivas, o de adaptarse a cambiar ambientes económicos o sociales, puede conducir al último fallecimiento de la compañía al stagnation y. - Semana Del Negocio
Si las barreras culturales eran entendidas y tratadas bien, un porcentaje mucho más alto de cambie los esfuerzos alcanzaría su potencial.
Apenas algunas de las barreras culturales que causan iniciativas del cambio al fall son
Estructura jerárquica y estilo de dirección de arriba hacia abajo
Competencia interna entre el departamento-ce'sped y "nosotros-ellos"
Mind-set pesado del derecho y empowerment pobre
Carencia de la responsabilidad, excesiva el culpar
Una cultura del "observador-cri'tico" que mata a nuevas ideas
Barreras de la comunicación
Resistencia a cambiar el status quo
Sistemas del refuerzo que no hacen caso de la satisfacción de cliente comando y control estilo-jefe-conducidos gerencia No-non-participative
Carencia de la confianza en la compañía y entre los grupos
Las llamadas superiores de la gerencia para el cambio del comportamiento pero no caminan la charla
Todas las iniciativas del cambio deben pasar a través de las quijadas de la cultura - la mayoría consiguen masticadas-para arriba, escupidas hacia fuera, y olvidadas mucho antes logran siempre sus objetivos. Las quijadas consisten en las barreras culturales principales que forman los patrones inculcados del hábito de la compañía y del comportamiento individual.
Mientras que cada compañía y cada equipo es diferente, ellas que todo tiene sus propias barreras que abarquen sus "quijadas de cultura". ¿Cuáles son el tuyo?
EL COSTE DE CULTURA CORPORATIVA
Las barreras de la cultura se ocultan en la tela de la organización y son a menudo difíciles de considerar sin la ayuda de una intervención comprensiva de la cultura corporativa. Las barreras culturales pueden demostrar rápidamente para arriba en comportamientos disfuncionales la iniciativa del cambio comienza una vez
 La llave entre las muestras del comportamiento tempranas de la resistencia cultural es
Repugnancia para aceptar ideas de otras organizaciones ("aquí no inventado" el síndrome)
El césped publica y las luchas de la energía
Agrupa la formación bajo protección de un individuo político fuerte que se distancia del proceso del cambio
Gerencia mayor que tiene otras prioridades que previenen la suficientes implicación y visibilidad personales
Servicio del labio y "obediencia malévola"
síndrome del "observador-cri'tico" del ·The en el cual todo se desafían las nuevas ideas
Gente y grupos que culpan uno otro
Estructura rígida jerárquica
Burocracia y resistencia al cambio
Esto puede conseguir poco abrumar pero éste debe darle una penetración en cómo sus esfuerzos magros de la fabricación cabidos adentro con su Cultura Corporativa  Conseguir resultados y poner el cambio en ejecucio'n extrae un precio demasiado alto. ¿Cuál es el coste de sus barreras culturales del grupo o de la compañía?
Aquí en "más
allá de la inclinación" trabajamos en la sociedad con los expertos
culturales principales del cambio del mundo - SDL. Para
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